OFFICIAL LETTER!

 

Advertisements

Langkah Hukum Jika Serikat Pekerja Diintervensi Pengusaha

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4fab2aabe628a/langkah-hukum-jika-serikat-pekerja-diintervensi-pengusaha

Selasa, 19 Juni 2012

Pertanyaan:

Di tempat kerja saya, serikat pekerja diambil dari jalur management yang ditentukan pengusaha, dan KKB yang dibuat semuanya sudah diplot oleh pengusaha. Bagaimana cara menggugat, dan melalui lembaga apa agar bisa meluruskan penyimpangan ini? Terima kasih.

Jawaban: 
Saudara yang terhormat,

Sebelumnya, kami mengucapkan terima kasih atas pertanyaan yang disampaikan kepada kami.

 

Di dalam pertanyaan, Saudara sampaikan antara lain bahwa “serikat pekerja diambil dari jalur manajemen oleh pengusaha”, tapi tidak dijelaskan apakah yang dimaksud “diambil” tersebut adalah pengurus ataukah anggota serikat pekerja. Dalam jawaban ini, kami mengasumsikan bahwa yang Saudara maksud adalah Pengurus Serikat Pekerja.

Kemerdekaan berserikat atau membentuk serikat merupakan salah satu hak asasi setiap warga negara Indonesia yang dilindungi oleh UUD Negara RI Tahun 1945 dan juga UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia. Kedudukan hak berserikat sebagai hak asasi setiap warga negara menjadikan hak tersebut tidak dapat dicabut atau dikurangi secara sewenang-wenang baik oleh negara, pemerintah, maupun warga negara lainnya.

Ketentuan mengenai serikat pekerja (“SP”) secara umum dapat dilihat di dalam Pasal 104 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) dan secara khusus di dalam UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (“UUSP”). Pengertian SP menurut Pasal 1 angka-1 UUSP adalah:

Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya”.

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 1 UUSP tersebut di atas dan dihubungkan dengan ketentuan Pasal 3 undang-undang yang sama, maka salah satu asas SP adalah bebas, yang artinya SP dalam menjalankan hak dan kewajibannya tidak berada di bawah pengaruh atau tekanan dari pihak manapun, termasuk dari pengusaha. Di samping itu SP juga memiliki asas mandiri yang berarti SP dalam mendirikan, menjalankan, dan mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri tidak dikendalikan oleh pihak lain di luar organisasi. SP juga memiliki asas demokratis yang berarti SP dalam pembentukan organisasi, pemilihan pengurus, memperjuangkan, dan melaksanakan hak dan kewajiban organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi (Lihat penjelasan Pasal 3 UUSP).

 

Pasal 3 UUSP

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab

Jika dikaitkan dengan pertanyaan Saudara, maka tindakan “mengambil” pengurus SP dari jalur manajemen yang dilakukan oleh pengusaha telah melanggar asas SP yang bebas, mandiri, dan demokratis sebagaimana diatur dalam Pasal 1 angka 1 dan Pasal 3 UUSP. Di samping itu, dalam Pasal 9 UUSP juga dijelaskan bahwa pembentukan SP harus atas kehendak pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, atau pihak manapun. Oleh karenanya, semakin jelas bahwa tindakan pengusaha “mengambil” Pengurus SP dari jalur manajemen adalah bentuk intervensi atau campur tangan yang selain melanggar asas SP, juga melanggar hukum.

Pasal 9 UUSP:

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, dan pihak manapun”

Upaya yang pekerja bisa lakukan terhadap permasalahan/perselisihan hubungan industrial karena tidak terpenuhinya hak berserikat sesuai ketentuan UUSP tersebut adalah mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial di Provinsi yang mewilayahi tempat kerja si pekerja. Namun, sebelum mengajukan gugatan, Pekerja harus terlebih dahulu menempuh musyawarah (perundingan bipartit) dengan pihak pengusaha dalam waktu 30 (tiga puluh) hari. Apabila dalam waktu tersebut pengusaha tidak mau berunding atau sudah berunding tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit tersebut dianggap gagal dan pekerja berdasarkan bukti-bukti bahwa perundingan bipartit gagal, kemudian mencatatkan perselisihan hubungan industrial tersebut kepada instansi ketenagakerjaan, dalam hal ini Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang melingkupi/membawahi wilayah tempat kerja si pekerja, untuk diselesaikan melalui perundingan tripatit. Apabila dalam perundingan tripartit juga tidak ditemukan kesepakatan, maka mediator (apabila perundingan dilakukan melalui mediasi) akan menerbitkan anjuran tertulis yang dijawab masing-masing pihak, baik pekerja maupun pengusaha dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari. Apabila pekerja maupun pengusaha tidak menjawab atau menolak anjuran tertulis dari mediator tersebut, maka pekerja atau pengusaha dengan melampirkan anjuran terulis tersebut dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Jenis gugatan perselisihan hubungan industrial yang dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial adalah gugatan mengenai:

a.     Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

b.    Perselisihan kepentingan; yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

c.     Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak; dan

d.    Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, yaitu perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan;

Oleh karena Pekerja tidak dapat menjalankan haknya untuk berserikat sebagaimana diatur dalam UUSP disebabkan tindakan pengusaha “mengambil” pengurus dari jalur manajemen, maka gugatan jenis gugatan yang dapat diajukan adalah gugatan perselisihan hak. Gugatan tersebut dapat diajukan oleh si pekerja sendiri, atau dikuasakan kepada kuasa hukum (Advokat), atau dikuasakan kepada Pengurus SP apabila si pekerja menjadi Anggota SP. Gugatan diajukan ke bagian pendaftaran gugatan di kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah tempat kerja Pekerja. Sebagai tambahan informasi bahwa untuk gugatan yang nilai gugatannya di bawah Rp. 150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah), maka tidak dikenakan biaya pendaftaran, biaya persidangan, maupun biaya eksekusi. Mengenai bagaimana teknis pemeriksaan di persidangan Pengadilan Hubungan Industrial, Saudara dapat melihat lebih lanjut di dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UUPPHI”) dari Pasal 81-Pasal 112.

Selain dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial, pekerja juga bisa melaporkan permasalahan tersebut kepada Pengawas Ketenagakerjaan di wilayah tempat kerja si pekerja untuk meminta agar si pengusaha tersebut diperiksa. Selain itu, pekerja juga dapat melaporkan atau mengadukan dugaan pelanggaran atas hak berserikat ini kepada Komisi Nasional Hak Asasi Manusia (Komnas HAM) Indonesia yang beralamat di Jalan Latuharhary No. 42B, Menteng, Jakarta Pusat. Di samping itu pula, apabila pekerja mempunyai bukti yang cukup mengenai adanya tindakan pengusaha yang menghalangi-halangi pekerja untuk menjadi pengurus atau anggota serikat pekerja dengan cara-cara mengintimidasi dan tekanan lainnya, pekerja dapat melaporkan hal tersebut kepada pihak Kepolisian. Tindakan tersebut diatur di dalam Pasal 28 UUSP yang menyatakan:

“Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara:

a.    melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;

b.    tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;

c.    melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d.    melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.”

Ancaman hukuman atas tindakan tersebut sebagaimana diatur di dalam Pasal 43 ayat (1) UUSP adalah pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

Sedangkan, terkait dengan pertanyaan Saudara mengenai Pembuatan Perjanjian Kerja Bersama/Kesepakatan Kerja Bersama (PKB/KKB) yang sudah diplot oleh pengusaha, maka yang menjadi acuan untuk menjawabnya adalah ketentuan Pasal 116-Pasal 135 UUK. Ketentuan ini dijabarkan lagi secara teknis dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. PER.16/MEN/XI/2011 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (“Permenakertrans No. 16 Tahun 2011). Berdasarkan Pasal 116 ayat (2) UUK dan Pasal 12 ayat (3) Permenakertrans No. 16 Tahun 2011, penyusunan PKB/KKB harus dilaksanakan melalui perundingan secara musyawarah mufakat antara serikat pekerja dengan pengusaha. Lebih lanjut, di dalam Pasal 12 ayat (2) Permenakertrans No. 16 Tahun 2011 dinyatakan bahwa perundingan tersebut harus didasari iktikad baik dan kemauan bebas kedua belah pihak. Dengan demikian, berdasarkan ketentuan tersebut, menurut kami, apabila SP merasa atau mempunyai bukti bahwa penyusunan PKB/KKB tidak dilaksanakan melalui perundingan secara musyawarah dan pengusaha mempunyai iktikad tidak baik, serta melakukan intimidasi selama proses pembuatan PKB/KKB, maka SP dapat mengajukan gugatan dengan judul “perselisihan kepentingan” ke Pengadilan Hubungan Industrial dengan sebelumnya menempuh upaya perundingan bipartit dan perundingan tripartit dengan cara-cara sebagaimana yang sama sebagaimana telah kami sampaikan dan uraikan di atas.

Demikian, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:

1.    Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

2.    Undang-Undang No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia;

3.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ;

4.    Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

5.  Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor PER.16/MEN/XI/2011 Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

 

kutipan contoh kasus: Dapatkah Karyawan Outsourcing Diberhentikan Tanpa Peringatan?

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4df82efe70919/dapatkah-karyawan-outsourcing-diberhentikan-tanpa-peringatan?

Kamis, 23 Juni 2011

Pertanyaan:
Dapatkah Karyawan Outsourcing Diberhentikan Tanpa Peringatan?

Salam kenal, saya mempunyai pengalaman saat saya bekerja di suatu perusahaan telekomunikasi, namun status saya bekerja sebagai karyawan outsourcing. Berkaitan dengan rekan kerja saya yang statusnya sama sebagai karyawan outsourcing (kejadian ini sudah lama sekitar tahun lalu di perusahaan yang sama seperti saya). Rekan kerja saya belum menandatangani perjanjian kerja, namun gaji tetap dibayarkan. Ketika sudah berjalan 2 bulan bekerja, rekan saya tiba-tiba diberhentikan tanpa adanya surat peringatan ataupun lisan dari manager di divisi tersebut, dengan alasan kinerja yang tidak baik. Apakah ada pelanggaran yang dilakukan oleh manager tersebut karena tidak ada kesepakatan kerja terlebih dahulu, maksudnya perjanjian kerja belum diterbitkan tetapi sudah langsung diberhentikan seperti itu. Terima kasih.

Jawaban:
 
Outsourcing atau dalam UU Ketenagakerjaan disebut sebagai pengalihan pekerjaan atau penyediaan tenaga kerja hanya bisa dilakukan secara terbatas (lihat Pasal 64 dan Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan – “UUK”). Outsourcing tidak boleh digunakan untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi (lihat Pasal 66 ayat [1] UUK).
Lebih lanjut, dalam penjelasan Pasal 66 UUK disebutkan bahwa yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering), usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.
Dari ketentuan di atas, Anda bisa melihat apakah rekan Anda bekerja untuk kegiatan pokok atau kegiatan penunjang. Hal ini penting karena ada implikasi hukum yang berbeda dari jenis pekerjaan yang rekan Anda geluti, yaitu:
1.      Berdasarkan Pasal 66 UUK, jika rekan Anda bekerja di bidang yang merupakan kegiatan pokok perusahaan (core business), maka secara hukum status rekan Anda adalah pegawai dari perusahaan user (pengguna jasa penyedia tenaga kerja). Dan karena rekan Anda bergelut di kegiatan pokok perusahaan, maka tentu secara hukum perjanjian kerjanya adalah perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT/ tetap/permanen) (lihat Pasal 59 ayat [2] UUK). Sehingga, saat rekan Anda diberhentikan secara sepihak, maka dia berhak mendapatkan kompensasi yang berlaku bagi pekerja tetap/permanen.
2.      Akan tetapi, jika rekan Anda bekerja pada kegiatan penunjang, maka secara hukum rekan Anda adalah pekerja dari perusahaan outsourcing. Dengan demikian, walaupun manajer tersebut memberhentikan rekan Anda secara sepihak, maka sebenarnya tidak ada pengaruhnya terhadap rekan Anda, karena hubungan kerja rekan Anda adalah dengan perusahaan outsourcing.
Terkait dengan pertanyaan Anda apakah ada pelanggaran yang dilakukan oleh manager user, perlu dibedakan berdasarkan dua kondisi di atas. Apabila terjadi pada kondisi pertama, maka manajer tersebut telah melanggar Pasal 151 ayat (3) UUK karena telah memutuskan hubungan kerja secara sepihak.
Namun, apabila terjadi pada kondisi kedua, maka manajer tersebut tidak melakukan pelanggaran sepanjang hal tersebut dibolehkan dalam perjanjian antara perusahaan outsourcing dan perusahaan user. Dan segala perselisihan yang timbul saat pekerja bekerja di perusahaan user menjadi tanggung jawab perusahaan outsourcing (lihat Pasal 4 huruf b Kepmenakertrans No. Kep-101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh).
Demikian jawaban dari kami, semoga dapat membantu.
Dasar hukum:
2.      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep-101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.